مبانی نظری و پیشینه پژوهش تعهد سازمانی

فهرست مطالب

مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی

تعاریف سازمانی

دیدگاه های مربوط به ابعاد تعهد سازمانی

دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت

دیدگاه اتزیونی

دیدگاه آرجریس

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرجریس

دیدگاه استاو و سالانسیک

الگوی آنجل و پری

الگوی مایر و شورمن

دیدگاه هارتمن و بمیکز

دیدگاه بالفور و وکسلر

الگوی مودیو همکاران

الگوی سه جزئی آلن و مایر

فرآیند ایجاد تعهد سازمانی

اریلی و چاتمن

مارتین و نیکولز

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

دیدگاه استرون

دیدگاه استیرز ، پورتر و مودی

مودی و همکاران

پیشینه پژوهش

پژوهش های داخلی

پژوهش های خارجی

فهرست منابع و مأخذ

********************

مبانی نظری تعهد سازمانی

در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد. اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانسته اند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد.

عده ای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند. تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند است.

کاشمن، تعهد سازمانی را درجه ای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطه ی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل می گیرد.

لوتانز، بک و تایلور معتقدند که تعهد سازمانی را می توان در سه ویژگی خلاصه کرد:

الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن

ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان

ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان

بوت و همکاران، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه می دهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار می گردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط می لیانگ و همکاران ارائه شده است.

...

پیشینه پژوهشی تعهد سازمانی

در مطالعات انجام گرفته توسط نیرویی نتایج به دست آمده بیان شده که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطه ی مثبت معنی داری وجود دارد.

-مدنی و مدنی و زاهدی، در پژوهشی بر روی کارکنان شرکت های پالایش گاز فجر و بیدبلند متوجه شدند که ادراک حمایت سازمانی با تأثیرپذیری از سایر متغیرهای الگوی تحلیل مسیر، به ویژه مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی، بیشتریت میزان اثر مستقیم و مثبت را تعهدعاطفی و هنجاری دارد. همچنین احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و فرصت های ارتقای شغلی با میانجی گری ادراک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و مثبت را بر تعهد عاطفی و هنجاری دارد. احساس امنیت شغلی نیز دارای اثر مثبت بر روی تعهد هنجاری است. یافته ها نشان داد که تعهد مستمر به صورت معکوسی تحت تأثیر جایگزین های شغلی است. همچنین آنها متوجه شدند که روش اقماری روی سطح تعهد، دارای اثری منفی است. درحالی که افزایش سابقه، تعهد سازمانی را افزایش می دهد.

عریضی و گلپرور به پیش بینی تعهد سازمانی و مؤلفه های آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونه ی 319 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. متغیرهایی که آنها را به عنوان پیشایندها و پسایندهای تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دادند، شامل مشارکت در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشم انداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، ترک خدمت، ادراک جایگزین های شغلی، رفتارهای فرانقشی، اعتماد سازمانی، دلبستگی شغلی، دلبستگی به کار، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران بود. نتایج آنها نشان داد که دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری، رضایت از پرداخت، چشم انداز شغلی، فرصت ترفیع و ترک خدمت قادر به تبیین 45 درصد از واریانس تعهد همانندسازی است. کیفیت سرپرستی، چشم انداز شغلی، دلبستگی شغلی، رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران و میل به ماندن 43 درصد از واریانس تعهد مبادله ای را پیش بینی می کند. برای تعهد پیوستگی، متغیرهای کیفیت سرپرستی، فرصت ترفیع، مشارکت در تصمیم گیری، رضایت از پرداخت، میل به ماندن و رضایت از همکاران به عنوان متغیرهای پیش بین شناسایی شده و بیان کردن که این متغیرها، 55 درصد واریانس تعهد پیوستگی را تبیین می کنند. همچنین متغیرهای کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، فرصت ترفیع، رضایت از همکاران، مشارکت در تصمیم گیری، دلبستگی شغلی 67 درصد واریانس تعهد سازمانی را تبیین کرد.

...